Sondage souffrance au travail : le rapport parlementaire enterré le 8 juillet que 2 Français sur 3 jugent problématique

À force de traiter le stress, l’anxiété ou l’épuisement comme des fragilités individuelles, ne passe-t-on pas à côté de ce qui, dans l’organisation même du travail, abîme les salariés… mais aussi ceux qui les dirigent ? Et surtout, la souffrance au travail s’arrête-t-elle à la fiche de paie ? Pourquoi un salarié épuisé et un dirigeant qui craque ne bénéficient-ils pas des mêmes protections, alors qu’ils peuvent être confrontés aux mêmes mécanismes de surcharge, d’isolement et de pression ?

Le cabinet Santé du Dirigeant a interrogé 2 801 salarié·es et 1 115 dirigeant·es (DRH, représentants du personnel, indépendants et dirigeants) pour confronter leurs perceptions du burn-out, des réponses apportées par les entreprises et des solutions à mettre en œuvre. L’enquête révèle un décalage saisissant entre les deux populations, mais aussi une conviction largement partagée : prévenir durablement l’épuisement suppose de ne plus seulement aider les individus à tenir, mais de questionner aussi la charge, l’organisation, le management et les moyens de travail. Une problématique au cœur du nouveau livre de Noémie Guerrin, Santé mentale au travail : il est temps de passer à l’action !

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Depuis des années, on demande aux personnes de mieux gérer leur stress, de devenir plus résilientes, de méditer ou d’apprendre à tenir davantage. Mais si l’organisation du travail reste pathogène, jusqu’où peut-on demander aux individus de s’adapter ? C’est toute la question : faut-il soigner les gens ou soigner le travail ? Et cette interrogation ne concerne pas seulement les salariés, car la souffrance au travail ne s’arrête pas à la fiche de paie. Un dirigeant peut lui aussi s’épuiser, s’isoler et craquer, parfois avec encore moins de possibilités de l’avouer ou de s’arrêter. Nous devons sortir d’une vision où la santé mentale serait uniquement une affaire individuelle pour agir aussi sur ce qui, dans le travail lui-même, produit de la souffrance. - Noémie Guerrin — autrice et fondatrice du cabinet Santé du Dirigeant

Burn-out : la grande illusion française

Près de 6 salariés sur 10 (62 %) croient à tort que le burn-out est une maladie professionnelle reconnue, un quart d’entre eux le pensant même inscrit dans un tableau officiel. Mais c’est faux ! En France, il n’y figure nulle part et n’est indemnisé qu’au compte-gouttes, au terme d’un véritable parcours du combattant. Les dirigeants sont mieux informés que leurs équipes puisque 39 % savent qu’il n’est pas reconnu, contre à peine 23 % des salariés.

Les Français plébiscitent la reconnaissance du burn-out

Le constat est clair : 87 % des salariés veulent que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle. Dans le détail, près de la moitié (46 %) exigent même son inscription pure et simple dans les tableaux officiels. Côté dirigeants, l’adhésion existe mais s’accompagne d’une nette méfiance : ils sont cinq fois plus nombreux que les salariés à craindre une augmentation d’abus et de fraude (15 % contre 3 %), et moins nombreux à réclamer une reconnaissance pleine et entière.

Traiter les symptômes ou bien les causes ?

Contre l’épuisement professionnel, un tiers des salariés (34 %) considère que leur entreprise ne fait tout simplement rien. Un manque de réaction que ne partagent que 6 % des dirigeants, soit près de six fois moins.

Et quand les entreprises agissent, les salariés les voient d’abord intervenir sur les individus (ateliers bien-être, méditation, soutien psy) : 28 %, contre 17 % qui les voient agir sur la charge, l’organisation et le management. Les dirigeants, eux, estiment majoritairement faire les deux (39 %). On apprend aux salariés à mieux encaisser plus souvent qu’on n’allège la pression.

Réparer le travail d’abord

Paradoxalement, contre l’épuisement, les salariés et les dirigeants désignent le même coupable : le travail. 84 % des salariés et 83 % des dirigeants souhaitent en effet agir sur le travail lui-même, exclusivement ou autant que sur les individus.

Ainsi, pour près d’un salarié sur deux (47 %), c’est la charge, l’organisation ou le management qu’il faut réformer en priorité pour faire reculer l’épuisement, loin devant l’accompagnement des personnes (13 %). Et pour une fois, les dirigeants sont sur la même longueur d’onde (42 %) et partagent le même diagnostic : le travail épuise, c’est donc le travail qu’il faut réparer.

Un dirigeant sur deux cacherait qu’il craque

L’épuisement est clairement un tabou que les Français préfèrent cacher. Ainsi, 68 % des salariés n’oseraient pas en parler ouvertement à leur employeur. Dans le détail, un tiers le cacherait purement et simplement, un autre tiers n’en parlerait qu’à demi-mot, sans jamais oser le mot « burn-out ». Plus surprenant encore, les dirigeants sont les plus bloqués de tous : près d’un sur deux (49 %) le dissimulerait, comme si diriger interdisait d’avouer que l’on peut flancher.

La peur de perdre sa place ou de paraître faible

Si les salariés cachent leur épuisement, c’est d’abord par peur d’être licenciés (45 %) et par crainte de passer pour fragiles ou incompétents (41 %). Chez les dirigeants, le calcul change : la survie du poste passe au second plan, mais l’image professionnelle devient une obsession — près d’un sur deux (48 %) redoute qu’un aveu de faiblesse fasse fuir clients, salariés ou banquiers. De part et d’autre, un même moteur : le silence coûte moins cher que la vérité.

Pour les dirigeants, tomber malade une semaine n’est pas permis

60 % des dirigeants déclarent être incapables de s’arrêter une semaine sans mettre leur activité en danger : 37 % estiment que personne ne pourrait les remplacer et 23 % que leur entreprise ou leurs revenus seraient menacés. De l’autre côté, un salarié sur quatre pense que tout continuerait sans lui.

Salariés et dirigeants d’accord : le dirigeant épuisé doit être protégé

79 % des salariés et 94 % des dirigeants jugent anormale, ou plutôt anormale, qu’un chef d’entreprise épuisé par son travail ne soit pas protégé comme un salarié. En effet, leur effondrement est aujourd’hui rangé au rang de simple accident de la vie privée. À l’arrivée, la thèse du « quand on est à son compte, on assume » ne convainc quasiment personne : 6 % des salariés, 4 % des dirigeants.

Un accès à la santé au travail encore méconnu des dirigeants

Même si patrons et salariés dénoncent à l’unisson l’absence de protection du dirigeant épuisé, une première solution existe depuis la loi du 2 août 2021 et reste inconnue de 79 % des dirigeants. Près de 8 sur 10 ignorent qu’ils peuvent être suivis par la médecine du travail. Et parmi les rares qui le savent, presque personne ne s’en sert : à peine 6 % y ont effectivement recours.

Face au coup dur, près d’un dirigeant sur cinq est isolé

19 % des dirigeants avouent n’avoir personne à qui parler en cas de détresse psychologique, soit plus du double des salariés (8 %). Quand ils cherchent un appui, c’est d’abord la sphère privée qui est privilégiée (58 %) puis le médecin traitant (47 %).

C’est très rarement le monde du travail puisque seuls 12 % des dirigeants songeraient au médecin du travail, contre 32 % des salariés.

Le rapport qui devait tout dire, enterré à l’abri des regards

Pour les salariés (46 %) comme pour les dirigeants (49 %), un travail parlementaire ne devrait jamais pouvoir être enterré, et c’est pourtant ce qui s’est passé le 8 juillet dernier. En ajoutant ceux qui jugent la décision « regrettable », près de deux tiers des répondants la trouvent problématique. Mais le plus édifiant est ailleurs : un salarié sur trois (35 %) découvre cette affaire en répondant.

MÉTHODOLOGIE

Enquête réalisée en ligne par BuzzPress pour Santé du Dirigeant, du 28 août au 4 septembre 2026, auprès de 3 916 personnes : 2 801 salariés, échantillon constitué selon la méthode des quotas (sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, région, secteur, taille d’entreprise) et redressé sur les données de l’INSEE pour refléter la population salariée française ; 1 115 dirigeants (le therme « dirigeant » représente : DRH, représentants du personnel, indépendants et dirigeants), stratifiés par fonction et contrôlés sur le sexe, l’âge, le secteur, la région et la taille d’organisation. Note méthodologique complète disponible sur demande