Silae, acteur français de référence dans le domaine des logiciels de paie et de gestion des ressources humaines, publie la deuxième édition de son baromètre social trimestriel, en partenariat avec Ouest-France, premier quotidien francophone au monde et l’un des principaux sites d’information français. Après une première édition consacrée à l’égalité salariale femmes-hommes, le Baromètre social de Silae explore désormais les dynamiques de l’emploi sous trois angles complémentaires : l’accès au CDI, les modalités de rupture de contrat et les mécanismes de fidélisation des salariés.
Fondée sur l’analyse anonymisée de plus de 7,5 millions de bulletins de paie traités chaque mois entre janvier 2024 et avril 2026, issus de plus d’un million d’entreprises – principalement des TPE et PME – et couvrant plus du tiers des salariés du secteur privé, cette étude confirme l’existence d’un marché du travail à plusieurs vitesses, dans lequel la stabilité contractuelle, les modalités de rupture de contrat et les mécanismes de fidélisation demeurent inégalement répartis.
Pierre Cesarini, Directeur Général de Silae, a déclaré : « Derrière les statistiques agrégées de l’emploi en France, il y a des parcours très différents selon l’âge, l’entreprise et la qualification. Notre maillage territorial, la profondeur des données traitées par nos solutions et la force de notre réseau de partenaires, experts-comptables et intégrateurs de solutions RH, nous permettent de documenter ces réalités avec une granularité inédite. La paie est le meilleur miroir des réalités du monde du travail, et ces réalités doivent être partagées pour éclairer le débat public. »
Céline Bardy, Rédactrice en chef de Ouest-France, a déclaré : « Après l’égalité salariale, cette deuxième édition consacrée aux dynamiques de l’emploi en France confirme la richesse des données de Silae pour décrypter les grandes tendances du marché du travail. Nos journalistes y trouvent une base d’analyse unique pour éclairer nos lecteurs sur des sujets qui concernent le quotidien de chacun et ouvrir la discussion sur les thématiques qui comptent. »
| Indicateur | Résultat | |
|---|---|---|
| Salariés analysés | Plus de 7,5 millions | |
| Taux de CDI | Taux global : | 82,5 % |
| Moins de 30 ans : | 62,8 % | |
| Ancienneté en CDI | Ancienneté moyenne : | 6,6 ans |
| Dans les TPE : | 8,8 ans | |
| Dans les grandes entreprises : | 4 ans | |
| Ruptures de contrats | Démission : | 61,4 % |
| Rupture conventionnelle : | 22,4 % | |
| Licenciement : | 16,1 % | |
| Conversion de CDD en CDI | 5,3 % | |
| Démissions avant 1 an | 40,7 % | |
Principaux indicateurs Les quatre principaux enseignements du baromètre
- La stabilité est loin d’être un acquis : elle est concentrée chez les 30 ans et plus, dans les grandes entreprises, dans les secteurs industriels, et chez les rémunérations supérieures à 2 000 €. Pour 1 jeune actif sur 3, l’expérience contractuelle d’entrée n’est pas le CDI.
- L’alternance est la voie d’insertion la plus efficace et devance largement le CDD qui ne tient la promesse de conversion que dans environ 1 cas sur 19. La hiérarchie des contrats d’insertion se révèle l’inverse de leur image sociale.
- L’accès à la séparation négociée est très inégal : avec 2,5 ruptures conventionnelles pour 1 licenciement chez les cadres, contre 0,8 chez les ouvriers, le niveau de qualification s’établit comme le principal critère d’accès au dispositif de séparation par accord.
- La fidélisation obéit à des logiques différentes selon la taille : les TPE retiennent leurs salariés deux fois plus longtemps que les grandes entreprises, mais offrent une progression salariale moindre. La fidélisation s’y opère donc par d’autres leviers que le salaire.
Les résultats complets sont à retrouver sur le site de ouest-france.fr.
Accès au CDI en France : un panorama contrasté
Le CDI reste le contrat de référence du marché du travail français : 82,5 % des salariés du périmètre analysé sont en CDI, soit plus de 6 millions de personnes. Mais ce chiffre masque des écarts considérables, notamment en termes d’âge. Les moins de 30 ans n’affichent que 62,8 % de CDI, soit près de 30 points de pourcentage de moins que leurs aînés. Dès 30 ans, le taux se stabilise autour de 90 %. La précarité contractuelle est donc d’abord une précarité d’entrée dans la vie active : un jeune actif sur trois débute dans un contrat précaire.
En termes d’accès, l’alternance reste le tremplin le plus efficace, avec un taux de maintien en CDI dans l’entreprise d’accueil de 10,3 % à 12 mois, soit près du double du CDD (5,3 %). Le stage se hisse au deuxième rang (9,6 %). Lorsqu’elle a lieu, la conversion issue de l’alternance est quasi immédiate : 85,4 % des CDI sont signés dans le mois suivant la fin du contrat dans l’entreprise d’accueil. À l’inverse, dans 94,7 % des cas, le CDD débouche sur autre chose qu’un CDI dans l’entreprise d’accueil.
Plus révélateur encore, le taux de renouvellement des CDD atteint 32 %, soit six fois plus que le taux de conversion en CDI. Ce constat est particulièrement marqué chez les seniors (41,8 % de renouvellement, 4,8 % de conversion) et les cadres (47,2 % de renouvellement, 3,1 % de conversion) : plus la qualification est élevée, plus le renouvellement est fréquent, et plus la conversion en CDI est rare.
Modalités de rupture : cartographie des séparations
L’analyse des sorties de CDI depuis janvier 2024 dessine un paysage des séparations plus structuré qu’il n’y paraît. La démission y est largement majoritaire (61,4 %), devant la rupture conventionnelle (22,4 %) et le licenciement (16,1 %) : la fin du CDI est donc, dans près de deux tiers des cas, à l’initiative du salarié.
Parmi les ruptures qui ne sont pas des démissions, la rupture conventionnelle l’emporte largement à 58,3 %, contre 41,8 % pour le licenciement. Mais l’accès à la voie négociée demeure très inégal : les cadres affichent un ratio de 2,48 ruptures conventionnelles pour 1 licenciement, contre 0,78 pour les ouvriers (chez qui le licenciement redevient majoritaire). Même clivage selon la taille d’entreprise : un ratio de 2,04 dans les TPE, contre 0,45 dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Par ailleurs, nous observons que le taux de licenciement parmi les sorties de CDI est passé de 14,4 % en janvier 2024 à 20,8 % en février 2026, soit une progression de 6,4 points de pourcentage en deux ans. Dans le même temps, le ratio rupture conventionnelle versus licenciement a reflué d’une moyenne de 1,4 (2024-2026) à 1,0 en février 2026, soit un point d’équilibre inédit depuis la généralisation du dispositif en 2008.
Enfin, la fidélisation semble se jouer dès la première année : 40,7 % des démissions de CDI interviennent avant un an d’ancienneté, et cette proportion atteint 27,5 % chez les moins de 30 ans. L’hébergement-restauration se distingue avec un taux de démission avant un an de 28,1 %, signal d’une rotation rapide du personnel dans ce secteur.
Fidélisation des salariés : ancienneté et progression salariale
L’ancienneté moyenne en CDI s’établit à 6,6 ans sur le périmètre analysé. Mais derrière cette moyenne se dessine l’un des écarts les plus contre-intuitifs du baromètre : les TPE retiennent leurs salariés 8,8 ans en moyenne, contre 4 ans pour les entreprises de 250 salariés et plus, soit plus du double. Ce résultat est aligné à celui observé sur le turnover : les grandes entreprises affichent un taux mensuel de 5,0 %, contre 3,0 % dans les TPE.
Sectoriellement, les écarts varient de près de 1 à 4 : l’Hébergement-Restauration enregistre un turnover mensuel de 6,8 %, tandis que l’Administration publique affiche le taux le plus faible (1,9 %). Les départements à forte saisonnalité touristique (Hautes-Alpes, Savoie, Landes) figurent ainsi en tête du classement du turnover, quand les territoires ruraux (Ardèche, Cher, Haute-Loire) affichent les anciennetés les plus élevées.
La progression salariale à 24 mois apporte un éclairage complémentaire : elle s’établit en moyenne à +7,4 % (soit + 125 € net), mais décroît régulièrement avec l’âge : +9,7 % chez les moins de 30 ans, +5,2 % chez les 50 ans et plus. Les cadres cumulent salaire d’entrée élevé et progression supérieure (+9,3 %), amplifiant mécaniquement les écarts entre catégories socioprofessionnelles.
Méthodologie
Le Baromètre social de Silae repose sur un protocole d’analyse statistiquement rigoureux. Cette deuxième édition s’appuie sur plus de 7,5 millions de bulletins de paie traités chaque mois, issus de plus d’un million d’entreprises, principalement des TPE et PME, sur la période de janvier 2024 à avril 2026. Le périmètre du volet CDIsation porte sur 7 323 451 salariés. Les ventilations sont opérées par croisements multiples (genre, âge, catégorie socioprofessionnelle, secteur, département, taille d’entreprise). L’ensemble du dispositif est anonymisé et agrégé en conformité avec le RGPD.
