lundi 19 avril 2021

Hôtellerie-restauration : pourquoi la FGTA-FO s’oppose à l’accord de branche sur l’APLD

 

Faute de garanties suffisantes sur le maintien de l’emploi et d’engagements sur le non-versement de dividendes, la FGTA-FO a fait valoir le 26 novembre son droit d’opposition à l’accord signé dans la branche sur l’activité partielle de longue durée. Sa mise en œuvre passera donc par la négociation d’entreprise.

Nous ne pouvons accepter que les salariés soient les seuls à payer la note de la crise sanitaire, avec une perte de pouvoir d’achat sans précédent pendant plusieurs années et un risque accru de licenciement, alors que les entreprises ne s’engagent réellement sur rien !, martèle Nabil Azzouz, secrétaire fédéral chargé à la FGTA-FO du secteur des hôtels-cafés-restaurants (HCR). Tirant le constat que l’accord de branche signé sur le régime d’activité partielle longue durée (APLD) était doublement déséquilibré, car sans contrepartie à l’effort des salariés (qui perçoivent en activité partielle 84 % du salaire net), et sans contrepartie aussi au financement provenant essentiellement des fonds publics, la FGTA-FO s’est résolue le 26 novembre à faire valoir son droit d’opposition, avec la CGT, à l’extension de ce texte.

Tout ce que veut le patronat, c’est un chèque en blanc

Le résultat de la négociation de branche, débutée mi-septembre, est loin des objectifs assignés au dispositif. L’enjeu de l’APLD, qui est cofinancée par l’État et l’Unédic et conditionnée à la signature d’un accord collectif, est de sécuriser à la fois l’emploi et les entreprises. Il s’agit de permettre à celles confrontées à une baisse durable d’activité de diminuer l’horaire de travail et de recevoir une allocation pour les heures non-travaillées, cela en contrepartie d’engagement sur le maintien de l’emploi notamment.

Sauf que l’accord finalisé le 5 novembre pour la branche HCR, et signé par toutes les organisations patronales et deux syndicats, sécurise uniquement les entreprises, commente le secrétaire fédéral. C’est indécent pour les salariés, et inacceptable au regard de l’importance des fonds publics mobilisés. Malheureusement, tout ce que veut le patronat, c’est un chèque en blanc pour encaisser les aides publiques, constate Nabil Azzouz. La perspective de l’APLD dans la branche HCR, l’une des plus sinistrées depuis mars, c’est celle d’accéder à un régime de chômage partiel presque aussi favorable que celui dont le secteur relève aujourd’hui.

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Un secteur très aidé

Jusqu’au 31 décembre, le secteur qui compte quelque 900 000 salariés dans un peu plus de 200 000 entreprises bénéficie d’un taux exceptionnel de prise en charge à 100 % du chômage partiel de droit commun (l’entreprise est entièrement remboursée de ce qu’elle verse à son salarié, jusqu’à concurrence de 4,5 Smic, tandis que le salarié perçoit de son employeur 70 % de son salaire brut – 84 % de son salaire net – s’il est au chômage à 100 %, NDLR).

Un accord APLD permettrait aux salariés de continuer à être indemnisés sur cette base de 70 % de leur salaire brut et aux entreprises de recevoir une allocation de 60% du salaire brut versé. Ce régime est plus avantageux que celui du chômage partiel de droit commun, dont le niveau d’indemnisation sera revu à la baisse à partir du 1er janvier 2021.

Garanties insuffisantes sur le maintien de l’emploi

Pour autant, et c’est le premier point de blocage pour la FGTA-FO, l’accord du 5 novembre ne comporte pas de garanties de maintien de l’emploi pour l’intégralité des salariés de l’entreprise. Un choix que le patronat motive par l’impossibilité de prévoir l’évolution de l’activité. Dès lors que la loi ne requiert pas un tel engagement, pourquoi se l’imposer ?, expliquent même deux organisations patronales dans une récente tribune...

Le texte de l’accord précise seulement que le périmètre d’interdiction de licenciements économiques peut être plus restreint que le périmètre de l’intégralité des emplois de l’entreprise. Autrement dit, l’interdiction de PSE ne concernerait que les salariés en APLD.

L’accord tel qu’il est rédigé permettrait aux entreprises de mettre une partie de leurs salariés en chômage partiel, tout en enclenchant un plan social. Conséquence directe, le risque de licenciement augmente pour les salariés qui ne seraient pas en APLD. Notre crainte est qu’ils deviennent une variable d’ajustement, notamment dans les grands groupes qui profitent de la crise pour se restructurer à des fins de profitabilité, souligne Nabil Azzouz. Et le secrétaire fédéral rappelle que des dizaines de PSE sont déjà enclenchés dans la branche.

A Cannes (Alpes-Maritimes), par exemple, la réorganisation pour motif économique annoncée début octobre au Radisson Blue est assortie d’un plan social supprimant 56 emplois sur 82, soit 70 % des effectifs. L’établissement ferme son restaurant et sa thalasso, mais investit 2,5 millions d’euros dans des travaux d’embellissement.

Pourtant, une 3e voie était proposée par la FGTA-FO

La FGTA-FO s’est toutefois montrée ouverte à la prise en compte d’une éventuelle dégradation de l’activité. Dans un esprit de signature, elle a proposé une troisième voie : un accord APLD garantissant un maintien de l’emploi pour tous les salariés de l’entreprise mais permettant de réviser cette obligation d’emploi dans le cas d’une dégradation avérée et justifiée de la situation économique qui remettrait en cause la pérennité de l’entreprise.

Dans ce cas, a proposé la FGTA-FO, l’engagement à maintenir l’emploi pourrait être revu avec un formalisme réduit : seules les entreprises dotées d’une représentation du personnel devraient conclure un accord collectif, pour valider cette modification. Autrement dit, les plus grandes entreprises, puisque 95 % des sociétés de la branche sont des TPE dépourvues de délégué syndical. La proposition n’a pas été retenue.

Pas d’interdiction de versement de dividendes

Deuxième point de blocage pour la FGTA-FO, l’accord du 5 novembre n’interdit pas le versement de dividendes en période d’APLD. L’article sur les efforts proportionnés des instances dirigeantes indique seulement qu’il est souhaitable, par souci de cohérence (...) que les entreprises évitent une augmentation de salaire de leurs dirigeants et/ou limitent la distribution de dividendes. Ce sont des obligations de moyens, pas de résultat, déplore le secrétaire fédéral.

La durée d’application de l’accord était un dernier point de divergence. L’accord est prévu pour être appliqué jusqu’à 2025. Il est inconcevable de faire peser le risque accru de licenciement sur une période aussi longue, tempête Nabil Azzouz.

D’autres solutions de mise en place

La décision prise par la FGTA-FO de faire valoir son droit d’opposition avec la CGT à l’extension de l’accord change la donne. A elles deux, ces organisations étant majoritaires dans la branche (63,74 % des voix aux élections), l’accord du 5 novembre sur l’APLD ne sera pas étendu, mais déclaré nul et non avenu. Cela ne signifie nullement que les salariés du secteur ne pourront bénéficier de ce régime, ni que l’unique solution restante est le chômage partiel de droit commun, moins favorable. L’absence d’accord de branche ne bloque pas la mise en place de l’APLD : simplement, sa mise en œuvre passera par la négociation d’entreprise.

Il existe des modalités de négociation d’accord d’entreprise tenant compte de toute taille de société, y compris de la situation des très petites entreprises ne disposant pas d’un délégué syndical, rappelle Nabil Azzouz. Et la FGTA-FO n’a pas attendu pour re-préciser les diverses modalités à tous ses syndicats dans la branche. Elle l’a fait dès le 26 novembre.

Source : https://www.force-ouvriere.fr/hotellerie-restauration-pourquoi-la-fgta-fo-s-oppose-a-l-accord

 
 
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